Veel gestelde vragen

Het uitgangspunt is dat een arbeidsovereenkomst maximaal 36 maanden mag duren en maximaal drie maal verlengd mag worden. Heeft een arbeidsovereenkomst een langere duur dan ontstaat na overschrijding van de 36 maanden of na de vierde verlenging een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij CAO kan hiervan worden afgeweken.

De proeftijd moet schriftelijk tussen werknemer en werkgever in de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen. Gebeurt dit niet of is er een proeftijd in een arbeidsreglement overeengekomen, dan is de proeftijd niet geldig. Let er op dat voor het feitelijk in dienst treden de arbeidsovereenkomst met een proeftijdbeding moet worden ondertekend. Indien de werknemer zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst en dus zonder schriftelijk proeftijdbeding bij u komt werken dan is het niet meer mogelijk alsnog een proeftijd overeen te komen.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet er onderscheid gemaakt worden tussen eenwordentussen:

1. Een arbeidsovereenkomst van minder dan maximaal 6 maanden;
2. Een arbeidsovereenkomst voor meervan langer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar; en
3. Een arbeidsovereenkomst van langer dan 2 jaar.

Bij een arbeidsovereenkomst van maximaal 6 maanden kan geen proeftijd worden overeengekomen. Indien u met de werkgever een arbeidsovereenkomst afsluit voor langer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar is er in beginsel een proeftijd van 1 maand. mogelijk. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor 2 jaar of langer, dan is er een proeftijd mogelijk van maximaal 2 maanden. Let op! In de CAO kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken en ook tijdens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd van 2 maanden overeengekomen worden.

Nee. Op het moment dat de werknemer zich ziek meldt, dient de werkgever de arbodienst in te schakelen. De arts van de arbodienst zal nagaan wat er aan de hand is, waarbij vervolgens de werknemer verplicht is om de arbodienst inlichtingen te geven over alles wat met een eventuele loondoorbetaling te maken heeft. De werkgever kan niet van de werknemer en arbodienst eisen dat aan hem de aard van de ziekte kenbaar wordt gemaakt. Op basis van de deskundigheid van de arts van de arbodienst kan vastgesteld worden of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Een werkgever heeft deze deskundigheid niet en daarom mag de werkgever niet zelf beslissen of de werknemer ziek is of niet.

Soms komt het voor dat de bedrijfsarts aangeeft dat hij van oordeel is dat de werknemer geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is terwijl de werknemer van oordeel is dat hiervan geen sprake is. In dat geval kan een werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV heeft op haar website een formulier staan waarmee u het deskundigenoordeel kunt aanvragen. Een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt vervolgens of u als werknemer arbeidsongeschikt bent of niet.

Stel dat het UWV van oordeel is dat de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is, dan betekent dit dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Indien het UWV van mening is dat de werknemer arbeidsgeschikt is, kan de werkgever vanaf dat moment de loonbetalingen stopzetten indien de werknemer zich niet meldt voor de arbeid.

Zowel werkgever als werknemer hebben bij ziekte een aantal verplichtingen tegenover elkaar, welke zijn opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De werkgever dient de ziekte uiterlijk op de 4e verzuimdag bij de arbodienst te melden. De werkgever dient ook bij langdurig ziekteverzuim een ziekteregistratie bij te houden. Daarnaast moet hij een Plan van Aanpak opstellen bij langdurige ziekte, waarbij de werkgever moet aangeven welke passende arbeid, indien beschikbaar, aan de werknemer kan worden aangeboden.

De WVP verplicht werkgever en werknemer aldus om samen een Plan van Aanpak op te stellen waarbij gekeken wordt wat het probleem is en op welke wijze de werknemer eventueel kan worden teruggeleid naar de werkgever. In de 52e ziekteweek dienen de werkgever en werknemer samen een eerstejaarsevaluatie op te stellen.

Indien de werkgever onvoldoende moeite doet om de zieke werknemer weer in het arbeidsproces te laten deelnemen, dan wordt de totale loondoorbetalingsverplichting met 1 jaar verlengd. Dus in plaats van 2 jaar wordt dit 3 jaar. Indien een werknemer weigert passende arbeid te accepteren, loopt hij de kans het recht op loon te verliezen of te worden ontslagen.

Zowel werkgever als werknemer hebben bij ziekte een aantal verplichtingen tegenover elkaar, welke zijn opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De werknemer is niet verplicht de oorzaak van zijn ziekte mede te delen aan de werkgever, maar hij dient wel aan te geven tot welke arbeid hij nog in staat is. Dit gaat in overleg met de arbo-arts die vervolgens aan de werkgever vertelt voor welke activiteiten en werkzaamheden de werknemer nog beschikbaar is.

De WVP verplicht werkgever en werknemer aldus om samen een Plan van Aanpak op te stellen waarbij gekeken wordt met welke gezondheidsklachten de werknemer te kampen heeft en op welke wijze de werknemer eventueel kan worden teruggeleid naar de werkgever.

Soms komt het voor dat de bedrijfsarts aangeeft dat hij van oordeel is dat de werknemer geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is terwijl de werknemer van oordeel is dat hiervan geen sprake is. In dat geval kan een werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV heeft op haar website een formulier staan waarmee u het deskundigenoordeel kunt aanvragen. Een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt vervolgens of u als werknemer arbeidsongeschikt bent of niet.

Stel dat het UWV van oordeel is dat de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is, dan betekent dit dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Indien het UWV van mening is dat de werknemer arbeidsgeschikt is, kan de werkgever vanaf dat moment de loonbetalingen stopzetten indien de werknemer zich niet meldt voor de arbeid.

Een werkgever is namelijk slechts gehouden om maximaal 104 weken het loon tijdens ziekte door te betalen. De arbeidsovereenkomst houdt echter niet automatisch op te bestaan. Als u de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, dient u hiertoe actie te ondernemen.
De arbeidsovereenkomst kan, als u daar beiden mee instemt, beëindigd worden middels een vaststellingsovereenkomst. Wanneer u geen overeenstemming kunt bereiken, kan de werkgever ook een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf.

Als de werknemer niet volledig arbeidsongeschikt is, mag de werkgever mogelijk niet overgaan tot beëindiging. De werknemer zou dan namelijk mogelijk nog kunnen re-integreren binnen het bedrijf van de werkgever. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte is altijd een lastige materie. Het is daarom verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen.

Soms is in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een beding van tussentijds opzeggen opgenomen. Dan staat er “tussentijds kunnen werkgever en werknemer opzeggen met een opzegtermijn van een maand”. Vervolgens zegt de werkgever op. Dit mag niet! Als u als werkgever tussentijds van de werknemer afscheid wenst te nemen, dan bent u ondanks de clausule verplicht hiervoor een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV of een ontbindingsverzoek in te dienen bij de rechtbank.

Ontbindt u toch tussentijds zonder toestemming, dan bent u in beginsel het salaris verschuldigd tot en met het einde van de overeenkomst voor bepaalde tijd. De Kantonrechter is dan de enige instantie voor de werknemer om dit te verhalen. De werknemer mag wel tussentijds opzeggen wanneer een opzeggingbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Wanneer geen opzeggingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, staat het ook de werknemer niet vrij om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen. Wanneer de werknemer hiertoe toch overgaat zal de werknemer in beginsel schadeplichtig worden omdat hij de overeenkomst niet nakomt.

Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst waarmee de werkgever wordt beschermd tegen de situatie dat een werknemer vertrekt naar een concurrent en daarbij de voormalige werkgever economisch kan benadelen. Dit benadelen komt dan doordat de werknemer gebruik maakt van de kennis en ervaring opgedaan bij de vorige werkgever. Voorkomen wordt dat bedrijfsgeheimen op deze manier doorgespeeld worden naar de concurrent die daarvan in financieel opzicht de vruchten kan plukken.